講座1, ⑩雇用計画〜開業起業ラスト〜

愛川町角田にある美容室&理容室ヘアーストーリーピュア・相模原市緑区橋本にある美髪美容室ヘアーストーリーピュア橋本店・小さなサロン向け経営サポート&コーチング志幸塾

⑩雇用計画

良く聞かれる質問の1つで「いつ、雇用したらいいのですか?」「どう雇用すればいいのですか?」と。

人を雇う(増やす)タイミングで失敗しない3つのステップ

習慣を見直す

やる必要のないことをやっていないかそもそも、残業をするような習慣化がされている可能性があるのだ。

自分もそうだし、社員もそう。場合によってはサロン全体が。

何となく、夜遅くまでみんなで練習したり、掃除したりと、それが定着していく。与えられた時間を目一杯使ってしまう。

だから、まずはそもそもやらなくていいことをやっているかもしれない。そのことを確認し、成果を生んでいないようなものであれば、やめてしまうことだ。

効率化を図る

これまでの方法を変更するなどして問題を解決できるかを考え、実行する。(コストがあまりかからない)新たな仕組みを導入することで効率化を図れないかも検討する。

簡単な方法で劇的に変わることだってある。

効率化を図っても限界を超えている場合、人を雇う

これまで話したとおり、ただ、決められた時間内に自分たちで仕事が回らないだけで、人を雇ってはいけない。

実際に効率的であるかどうかを見ていくこと。

その他のポイント

人を雇うのと、逆の話だけど。誰かが辞めるなどで抜ける場合も、すぐに代わりの人を雇わない方がいい。

まずはやる必要がないことをやっていないか。そもそも、効率化できないか、などを見ていき、その立場の人がいなくてもやっていけるかを見ていくことです。

スタッフを雇うタイミング

開業当初は様子を見る

売上が安定して高い状態になるまで従業員を雇うのは待ったほうがいいでしょう。

ただし、セット面を予め5面以上設定するのであれば、開業前に必要な人材は、揃えてスタートすべき。

事業主の報酬が確保できる範囲内で雇う

従業員を雇うことは社会貢献にもつながりますが、それによって事業主の報酬が減額してしまっては意味がありません。

事業主の報酬が安定していても、さらに余裕がなければ従業員を雇うのは控えましょう。

最良なタイミングは?

従業員を雇う負担を考えると売上の安定が一つの条件になります。

従業員を雇ってしまってからは解雇が簡単にできないので、かえって負担が大きくなります。

売上が安定して人手があればもっと売上が伸びるという確信を得たら、とりあえず外注やパート・アルバイトで様子を見てみましょう。

それでも安定して売上が伸びていくのであれば、フルタイムの従業員を考えるタイミングになるでしょう。

それまでに助成金や補助金の申請をしておけばさらに効果的です。

従業員を雇うことで生じる負担とメリット

家族従業員よりは従業員を外部から雇用するとメリットがあることがわかりましたが、従業員を雇った場合にどのような負担やデメリットがあるのか解説しましょう。

社会保険料負担

従業員を雇うことで従業員が加入する社会保険料の負担が発生します。

社会保険の種類と負担割合は次のとおりです。

労災保険

労災保険は正規雇用者だけではなくパート・アルバイト、嘱託など労働時間にかかわらず事業所て働く労働者すべてに加入義務があります。

従業員は1名でも加入する義務があり保険料は全額事業主負担。

労働基準監督署に届出・加入手続。

雇用保険

パート・アルバイトなどは31日以上雇用の見込みがあり、かつ1週間の労働時間が20 時間以上ある場合が雇用保険の加入条件となります。

要件を満たさないパート・アルバイトや日雇いの場合は加入する必要はありません。

保険料は事業主と従業員(業種によってそれぞれの雇用保険料率が異なる)。

ハローワークで手続きをする。

厚生年金・社保

適用業種は5人以上の従業員を雇用していれば厚生年金は強制加入となります。

また、適用外業種の場合でも、従業員数が5人以上、かつ従業員の1/2以上の同意があれば、任意で加入できます。

厚生年金保険料・健康保険料はどちらも事業主と従業員の折半

年金事務所・社会保険事務所に加入手続き書類を提出

源泉徴収の義務

会社に勤務している給与所得者は源泉徴収によって所得税が給与から差し引かれています。

個人事業主であっても従業員を雇い入れると源泉徴収をして従業員に代わって源泉所得税を収めなくてはいけません。

つまり個人事業主は「源泉徴収義務者」となるので、給与を支払った翌月10日までの納税義務があります。

対象となるのは従業員だけではなく、専従者や外注先も源泉徴収の対象となります。

雇用契約書は必要か?

従業員を雇ったときに雇用契約書(労働契約書)を作成する場合がありますが、これは必須事項ではありません。

しかし雇用者側には労働条件を伝える義務があるので、労働条件通知書は作成して従業員に渡す必要があります。

労働条件通知書に労働契約の期間や就業場所、契約期間、所定労働時間を超える労働の有無など法律で決められた「絶対的明示事項」が記載してあれば、法律的には問題ありません。

しかし、できれば雇用契約書は結んでおいたほうがの後々のトラブルを回避できます。

従業員を雇った場合の助成金・補助金

従業員の雇用は政府の失業対策といった政策とも合致することなので各種の助成金や補助金を受けられます。

■トライアル雇用奨励金

ハローワーク経由で35歳未満のトライアル雇用を実施すると、一人あたりの支給額が最大5万円(最長3ヵ月)

■キャリアアップ助成金

「正社員化コース」「人材育成コース」「処遇改善コース」の3つのコースがあり、それぞれ非正規雇用の労働者の正社員化、人材育成、処遇改善に対して助成金が支払われます。

■小規模事業者持続化補助金

この補助金は本来上限50万円ですが、雇用を増加させる取り組みをしていると上限が100万円までアップします。

従業員を雇う人件費は事業をすすめる上でのランニングコストの中でも大きな割合を占めます。

それだけに先の見通しがわからない状況での雇用はリスクが大きくなるので、従業員を雇うタイミングは遅くてもかまわないのです。

従業員を雇っていればもっと売上を大きくできたと悔やむことはあるかもしれませんが、それはマイナスではなく現状維持をキープしています。

タイミングを間違って従業員を雇ってしまうと明らかにマイナスになります。

しかし優秀な人材を確保できれば家族やひとりだけで事業を継続するよりは、より大きなパワーとなることは間違いありません。

従業員選びとタイミングには時間をかけましょう。

就業規則と給与体系を作りましょう

就業規則は、法律にのっとって作りますが、私の場合、スタッフとのミーティングで働きやすさと店舗目標達成の両面から何度も話し合いました。

記載の仕方は、ネット上でも事例が沢山出ていますから、参考にして下さい。

給与体系には、様々な形式があります。

月給等の定額制、出来高制、年俸制があります。

  • 定額制(月給・週給・日給・時間給)
  • 出来高制(単価請負制・時間請負制)
  • 年俸制(業績などを勘案して1年分の賃金を提示する方法です)
  • 現在は、雇用形態が多様化している時代です。賃金額も大事ですが、支払い方法などをきちんとルール作りをしておかないと、トラブルになります。

    例えば定額制の中の月給制では、休日を含めての月給なのか、休日を除いた稼動日数に応じた月給制(日給月給)なのかを、明確にしておかないとトラブルになります。

    また年俸制であっても労働基準法が適用され、年一括払いは認められません。月1回以上の支払が要求されることに注意が必要です。

    年俸総額を12分割、または賞与込みで14~16分割等にして月々に支払うことになります。

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